הזכות והחובה לקיום שימוע בטרם פיטוריו של עובד
מקורה של חובת השימוע הינו במגזר הציבורי, ואולם במהלך השנים האחרונות הורחבה חובת המעסיק לקיים שימוע לעובד בטרם פיטוריו, ואף בטרם שינוי תפקידו או תנאי העסקתו, גם על מעסיקים פרטיים. משמעות הדבר היא כי כיום, כל מעסיק, בין אם מעסיק ציבורי ובין אם מעסיק פרטי, ללא קשר לתחום הפעילות ולגודלו, מחוייב לערוך שימוע לעובד בטרם קבלת החלטה על פיטוריו, וזאת כחלק מזכות הטיעון של העובד.
חובת המעסיק הינה לקיים לעובד שימוע "בלב פתוח ובנפש חפצה", כלומר לתת לעובד את הזכות לשמוע את הטענות בגינן שוקל המעסיק לסיים את העסקתו, ואת הזכות להשמיע את טענותיו לעניין זה, והכל בטרם התקבלה ההחלטה על פיטוריו.
להלן מספר הנחיות לשם קיום שימוע על פי כללי בתי הדין לעבודה:
- על המעסיק לזמן את העובד לשימוע מראש ובכתב-
יש לתת לעובד מספר ימים על מנת להתכונן לשימוע ולהכין את טיעוניו. במכתב הזימון לשימוע על המעסיק לפרט את כלל הסיבות בעטיין מזומן העובד לשימוע ונשקל סיום העסקתו. ככל שניתן, רצוי אף לתת דוגמאות ספציפיות למקרים או אירועים בהם מעורב העובד. לדוגמא, אם סיבת הזימון לשימוע הינה חוסר שביעות רצון מתפקוד העובד, יש לפרט מהם הליקויים בתפקוד, הנזקים שנגרמו, טעויות שנפלו בתפקודו וכיו"ב. - העובד רשאי להיות מלווה בחבר / נציג ועד העובדים / עורך דין מטעמו במהלך השימוע-
במסגרת מכתב הזימון לשימוע, ניתן לבקש מהעובד להודיע מראש האם בכוונתו להיות מלווה בנציג כלשהו מטעמו וזאת על מנת שהמעסיק יוכל גם הוא להיערך. - המעסיק מחוייב לערוך פרוטוקול של השימוע-
ניתן אף להקליט את השימוע.
קיומו של פרוטוקול ו/או הקלטה של השימוע, יוכיח את הדברים שנאמרו בשימוע על ידי כל הצדדים המעורבים, ויהיה בו להוכיח כי המעסיק נתן לעובד את ההזדמנות הראויה להשמיע את טענותיו בהתייחס לטיעוני המעסיק.
בתום השימוע, או בסמוך לאחריו, על המעסיק למסור העתק מפרוטוקול השימוע לעובד. - שקילת טיעוני העובד בטרם קבלת החלטה בדבר פיטוריו-
לאחר תום השימוע, על המעסיק לשקול בכובד ראש את טענות העובד, וכן עליו לשקול את נסיבותיו האישיות של העובד. כך למשל, כאשר מדובר בעובד שהינו מפרנס יחיד של משפחתו, עובד שבשל גילו קלושים סיכויו למצוא עבודה אחרת וכיו"ב. יש לזכור, כי פיטורי עובד מהווים את האמצעי האחרון שעל המעסיק לשקול, וניתן לחשוב על אזהרה, העמדה לתקופת ניסיון וכדומה כאמצעי חלופי לסיום העסקה.
כמו כן, חובה על המעסיק לבחון כי פיטורי העובד הינם כדין, כלומר, כי אין מדובר בעובדת המצויה בטיפולי פוריות, עובדת לאחר היריון, עובד במהלך תקופת מחלה וכיו"ב, מקרים אשר פיטורי העובד אסורים על פי הוראות הדין. - מועד מסירת ההחלטה לעובד-
לאחר שנשקלו טיעוני העובד בכובד ראש, והמעסיק הגיע להחלטה על פיטוריו, עליו למסור לעובד מכתב פיטורים סדור. מועד מסירת מכתב הפיטורים אינו קבוע בחוק ו/או בפסיקת בתי הדין לעבודה, ואולם ברור כי מסירת מכתב פיטורים שהוכן מראש, כלומר לפני השימוע, או מסירתו מייד בתום השימוע, אינו עונה על הקריטריונים שנקבעו, לפיהם על המעסיק לשקול את טיעוני העובד. כמו כן, רצוי כי במכתב הפיטורים יתייחס המעסיק במפורש לטענות העובד כפי שהועלו על ידו בשימוע והסיבה בעטיין טענותיו נדחו.
חשוב לציין כי הליך פיטורי עובד ללא קיום שימוע על פי הכללים שהותוו לכך על ידי בתי הדין עלול להיחשב כהליך פיטורים שלא כדין, אשר בתי הדין חייבו מעסיקים לפצות את העובדים בגין הליקויים שנפלו בהליך השימוע והפיטורים עד לפיצוי בגובה 12 משכורות (!).
הסקירה הנ"ל מהווה סקירה כללית ואינה מהווה ייעוץ משפטי. בכל עניין ספציפי אנו פנו לייעוץ משפטי.
אנו ממליצים כי בכל מקרה בטרם יחלו הליכי פיטורי עובד, על המעסיק להתייעץ עם עורך דין על מנת לוודא כי הליכי השימוע ופיטורי העובד עומדים בתנאי פסיקות בתי הדין לעבודה.
עובד המזומן לשימוע, מומלץ כי אף הוא יפנה ייעוץ משפטי בטרם השימוע על מנת להבטיח את זכויותיו המוקנות לו על פי דין ושזכויותיו לא תירמסנה על ידי המעסיק.